Combien coûte un recrutement raté?

Vous venez de passer des semaines à sourcer, sélectionner, auditionner et recruter un candidat pour votre entreprise. Et là, patatras, ce candidat décide subitement de quitter son poste après seulement quelques semaines dans l’entreprise. Spoiler alert : cette erreur de recrutement va vous coûter (très) cher !

De quoi est composé le coût d’un recrutement raté ?

Coût du recrutement

Le coût du recrutement a un enjeu à part entière dans une entreprise mais il est (très) souvent sous-estimé.

On y retrouve notamment le coût horaire de la personne qui est en charge du recrutement que l’on multiplie par le nombre d’heures que cette personne a passé à recruter le candidat.

En effet, un recrutement prend énormément de temps. Entre la rédaction des offres d’emploi, le tri et l’analyse des CV, les entretiens, les rédactions de mails de retours positifs ou négatifs, cela peut représenter des dizaines d’heures de travail.

De plus, le recrutement étant une activité chronophage, certaines entreprises font le choix d’externaliser cette tâche en faisant appel à une agence de recrutement. Le coût de sa prestation sera donc à prendre en compte dans le coût du recrutement (coût qui peut représenter de 15% à 25% du salaire annuel brut du candidat).

Coût de l’intégration

Le recrutement ne s’arrête pas simplement au jour de la prise de poste, loin de là. Il est essentiel de s’assurer que son nouvel élément s’intègre au mieux au sein du groupe. La phase d’onboarding est elle aussi très coûteuse en termes d’argent et de temps.

En effet, pour intégrer un nouvel élément, il faut réaliser certaines tâches administratives comme la déclaration d’embauche (DPAE) ou le contrat de travail.

Certains coûts liés à la prise de poste sont aussi à prendre en compte entre la préparation du poste de travail, un éventuel achat de bureau, de chaise, d’ordinateur.

Aussi, il faut prendre en compte certains événements de team-building qui permettront de créer du liens entre le nouveau collaborateur et le reste de l’équipe mais ces activités sont souvent très coûteuses.

En règle générale, les coûts de recrutement et de l’intégration coûtent à l’entreprise entre 15% et 25% du salaire annuel brut du salarié embauché, soit entre 3 000 € et 5 000 € pour un salarié payé au SMIC. Ce montant sera donc beaucoup plus important pour un salaire de cadre moyen (entre 7 500 € et 12 500 € sur la base de 50 000 € brut annuel).

Coût de départ

Le coût de départ d’un salarié est très élevé pour une entreprise puisqu’il entraîne un certain nombre d’actes administratifs liés aux formalités de rupture du contrat de travail.

Aussi, il faut prendre en compte le fait qu’il faudra recommencer une deuxième fois tout le processus de recrutement et d’intégration, ce qui coûtera au final une somme de plusieurs milliers d’euros ce qui pour de petites structures s’avère être un véritable gouffre financier.

Coût indirect

Il est important de prendre en compte les coûts indirects d’un mauvais recrutement.

En effet, si un collaborateur envisage de quitter l’entreprise, il perd en motivation et donc en productivité. Son départ entraînera aussi une baisse de motivation du reste de l’équipe et pourra entacher l’image de marque de l’entreprise.

Ces éléments représentent des coûts indirects et sont difficilement mesurables.

Pourquoi un recrutement est-il raté ?

Erreur en amont de l’embauche

Un recrutement raté peut s’expliquer par diverses raisons mais souvent l’erreur est due à l’entreprise qui, en amont de l’embauche, fait de mauvais choix dès le départ.

Tout d’abord, le service des ressources humaines (RH) ou la personne en charge du recrutement peut rédiger une offre d’emploi qui ne détaille pas clairement les missions du futur candidat. Il peut y avoir une mauvaise sélection, un mauvais tri des CV ou encore un biais de sélection.

Aussi, le reste de l’équipe (N+1 ou managers) peut mettre la pression à la personne chargée du recrutement ce qui précipitera le choix du candidat et augmentera le risque d’en choisir un qui ne correspond pas totalement à l’entreprise.

Vouloir embaucher une personne trop qualifiée pour le poste proposé va également nuire au recrutement puisque cette personne finira à terme pas s’ennuyer au travail, sera moins motivée et donc moins productive. La démarche est la même pour une personne sous-qualifiée qui ne sera pas en mesure de réaliser le travail demandé car elle n’aura pas reçu de formations nécessaires.

Donc avant même la prise de poste du nouveau collaborateur, des erreurs mettront en péril son avenir dans l’entreprise et l’entreprise elle-même.

Erreur en aval de l’embauche

Un recrutement raté peut également subvenir après la prise de poste.

Dans les raisons principales de la démission, on retrouve la mauvaise intégration au sein de l’entreprise et du groupe déjà en place. En effet, un élément qui n’est pas intégré au groupe ne se sentira pas à sa place à son travail et entraînera un mal-être pour lui.

Aussi, un nouveau collaborateur peut se trouver difficile à manager. L’élément peut se montrer opposé à la hiérarchie, à son manager et ce comportement entraînera des frictions, des conflits au sein du groupe.

Comment éviter une erreur de casting ?

Comprenez pourquoi le recrutement n’a pas marché

La première chose à faire lorsqu’un de vos salariés quitte son poste pendant sa période d’essai (ou dans les six mois qui suivent son recrutement), c’est de comprendre comment (et pourquoi) vous en êtes arrivés là.

En effet, on ne peut pas trouver de solutions lorsque l’on ne connaît pas le problème !

Alors, faites un point avec le salarié démissionnaire et demandez lui ce qu’il n’a pas apprécié, ce qu’il a ressenti. Faites aussi le point sur les actions que vous avez mises en place pendant votre processus de recrutement et d’onboarding.

Prenez votre temps

Et oui, rien ne sert de courir, il faut partir à point.

En effet, la précipitation n’est jamais la clé d’une embauche réussie. Vous risquez de faire un tri trop rapide et de passer à côté de la perle rare.

Si vous avez la pression de la part de votre supérieur(e), expliquez lui que s’il ne veut pas avoir à calculer et payer les coûts que l’on a détaillés plus haut, il vaut mieux qu’il vous laisse travailler à votre rythme.

Basez vos recrutements sur les soft skills

Evidemment, les soft skills sont les éléments qu’il faut absolument prendre en compte dans votre projet d’embauche. 89% des erreurs de recrutements sont dues à l’inadéquation entre les soft skills du candidat et celles recherchées par le recruteur (LinkedIn 2019). Ce n’est donc pas pour rien que près d’1 recruteur sur 2 utilise principalement les soft skills pour choisir le bon candidat.

En utilisant Hunel et son expertise sur les soft skills, vous pourrez éviter toutes les erreurs de casting dues à une personnalité opposée à celle de l’entreprise, au manque d’intégration… En plus de cela vous économiserez un temps précieux et donc de l’argent puisqu’avec Hunel, vous êtes 2 fois plus rapide qu’un processus classique de recrutement.

Allez chercher des références

Avoir des avis d’anciens employeurs est toujours un plus afin de mieux cerner un futur collaborateur.

Demandez alors à vos candidats de vous donner les numéros de téléphone de leurs anciens patrons mais, cette étape vous prendra beaucoup de temps.

Si vous voulez tout de même un avis d’anciens employeurs sans perdre des heures au téléphone, vous pouvez utiliser Hunel. Notre solution va au delà de la prise de la prise de référence puisqu’elle sollicite l’entourage du quotidien (amis, coach de sport ou ancien employeur) afin de multiplier les points de vue sur les compétences du candidat et ainsi mieux identifier quelles compétences il maîtrise le mieux (et le moins bien).

Mettez le paquet sur le processus d’intégration

Team building, séminaires… Le processus d’on-boarding est essentiel afin que votre collaborateur se sente à sa place dans votre entreprise.

N’hésitez pas à investir dans ce processus afin de consolider les liens déjà existants en plus de créer de nouveaux liens. De plus, vous gagnerez en productivité et vous ne perdrez pas d’argent en devant recruter à nouveau.

Croisez les avis

Si vous hésitez entre deux candidats, demandez à des collègues qu’ils viennent avec vous lors des entretiens. Ainsi, vous aurez plusieurs avis pour faire votre choix final et vous ne serez pas le seul responsable en cas de mauvais recrutement.

En bref,

Une erreur de casting coûte plusieurs milliers d’euros à une entreprise. Les erreurs peuvent intervenir avant et/ou après la prise de poste du collaborateur démissionnaire. Plusieurs méthodes et outils comme Hunel peuvent vous aider à réduire drastiquement votre risque de vous tromper dans votre recrutement en optimisant le sourcing et la sélection des candidats.